案件简介：

小李是某园林公司驻惠州某项目部的绿化队队长，在该公司已经工作15年了。某日，办公室管理人员通过微信向小李发送解除劳动关系通知书，在小李质疑解除理由后，又发微信通知小李到汕头项目部报到，并且不再担任队长。在小李提出不接受降职调岗后，园林公司连续向小李发了十封催促到岗通知书。随后，小李申请仲裁，要求支付解除合同的赔偿金44万元。仲裁裁决以双方就劳动合同解除原因存在争议，且均无证据证明小李离职原因，应该视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系。不支持小李赔偿金诉求，只支持解除劳动合同的经济补偿金22万。双方均不服裁决，诉至法院。两审法院均以同样的理由，作出和裁决书一样的判决结果。

案件分析

这个案件是否真的无证据证明小李离职原因呢，本人作为小李的代理人是不予认同的。

本代理人认为，从事实上讲就是园林公司辞退了小李。因为园林公司的办公室管理人员不是通过微信向小李提出解除劳动合同的意见或者建议，而是送达了“解除劳动关系通知书”，要求小李于限期办理完离职手续。

依据《民法典》第464条规定，“婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的,可以根据其性质参照适用本编规定。”说明劳动合同关系适用《民法典》合同编规定。依据《民法典》第565条，“当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。”本案中，园林公司将“解除劳动关系通知书”送达小李，就意味着双方劳动关系已经解除。

之后，园林公司通知小李上班，如果小李愿意去上班，也是开始另一段新的劳动关系，和之前解除的劳动关系没有关联性。无论小李是否愿意，都不能改变双方劳动关系已经解除的客观事实。

从法律上讲，判决援引《劳动合同法》46条第2项关于协商一致解除合同的规定，属于法律适用错误。本代理人认为，“视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系”，只适用于离职原因不明的情况。本案中，园林公司通过向小李送达“解除劳动关系通知书”的方式单方解除劳动合同，事实清楚、证据确凿，应该适用《劳动合同法》第48条规定，由园林公司支付赔偿金。

对这样的结果，本代理人不是很满意，好在小李本人对此结果很满意。况且，二审是终审判决，不满意也只能这样了。