01代签劳动合同有效吗？
最高人民法院民一庭意见：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。
02补签与倒签劳动合同支持二倍工资吗？
用人单位在法定期限内未与劳动者签订劳动合同，但在劳动者提供劳动一段时间后又与劳动者补签了合同，而且合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，即构成所谓的“倒签劳动合同”。如果劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，但签订日期为补签合同的时间，则构成“补签劳动合同”。“补签劳动合同”与“倒签劳动合同”主要区别在于签订合同的落款日期是否与实际签订日期一致：“倒签劳动合同”的签订日期是劳动关系建立之初的时间，补签劳动合同的时间是签订的当前日期。从签订劳动合同的程序上来讲，无论补签还是倒签劳动合同，都是劳动关系双方在合法、公平、诚实信用的基础上经过充分协商达成一致，签订的书面劳动合同是双方合意的体现和对未来预期的承诺一般不会给双方当事人造成损害，但却与《劳动合同法》要求用工单位与劳动者建立劳动关系应及时签订劳动合同的立法本意不符，不利于保护劳动者权益.
关于补签或者倒签劳动合同应否向劳动者支付二倍工资问题，我们认为，二者应适用不同的法律后果：“补签劳动合同”，能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法通则》的相关规定，如果倒签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，“补签劳动合同”不应付双倍工资；而“倒签劳动合同”与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位为规避二倍工资的借口，“倒签劳动合同”应付二倍工资。
03二倍工资的计算基数
对于二倍工资计算基数也应当注意。劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付；劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
04二倍工资的仲裁时效
在用人单位未经劳动者授权而代签劳动合同时，可以视为双方未签订劳动合同，用人单位应向劳动者承担支付二倍工资的责任。由于该“二倍工资”不同于普通劳动报酬，具有特殊性，劳动者应当注意其主张时效的把握。就未签订劳动合同二倍工资性质而言，因为用人单位支付劳动者未订立书面劳动合同二倍工资中的一倍不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，故未签订劳动合同双倍工资中的一倍在法律性质上属于惩罚性赔偿金，仅是惩罚性赔偿金的计算基数是工资标准。用人单位依法应当额外支付的“工资”一倍并非劳动报酬性质。鉴于未签订劳动合同二倍工资不属于劳动报酬，则劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资中的一倍就不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年与劳动者终止劳动关系的，未签订劳动合同双倍工资中的一倍工资的仲裁时效自终止劳动关系之日起算。
——最高人民法院民事审判第一庭：《代签劳动合同的纠纷及其处理》，载最高人民法院民事审判第一庭编：《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291～294页。
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《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但是在司法实践中存在着未签订劳动合同但劳动者不能获得双倍工资的情形，为使读者对于上述情形有清晰的认识，本期干货小哥整理了相关裁判规则和学术观点，供读者参阅。
法信·推荐案例
双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资 ——俞伟峰与杭州冠逸建材有限公司劳动争议纠纷上诉案
案例要旨：根据劳动合同法第八十二条规定，用人单位支付的二倍工资，应考量未签订书面劳动合同的原因。如果是用人单位的原因，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他原因包括劳动者的原因，用人单位不需要支付二倍工资。可归责是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。劳动者已经与其他用人单位签订书面劳动合同，又要求与新的用人单位签订书面劳动合同而未签订的，不能主张二倍工资。
案号：（2013）浙杭民终字第2732号
审理法院：浙江省杭州市中级人民法院
来源：《人民司法·案例》（2014年第2期）
【评论】
支付二倍工资需要考量未签订书面劳动合同的原因
劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对该问题，主要有两种观点。一种观点认为，签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，只要用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的客观事实存在，不问其是否出于故意或者过失，用人单位都应当按照劳动合同法第八十二条规定，向劳动者承担支付每月二倍工资的责任。另外一种观点认为，要考量未签订书面劳动合同的原因，如果是用人单位的原因，则用人单位应当支付二倍工资，如果是其他原因包括劳动者的原因，则用人单位不需要支付二倍工资。
笔者认为，虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位，还取决于劳动者或者其他客观原因。没有签订书面劳动合同是谁的责任，是用人单位还是劳动者，这是我们判断用人单位是否承担二倍工资责任的基本原则。确因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资。否则，就违反了有责必究和责任自负原则。这些情形主要有：
1.劳动者拒绝签订书面劳动合同。如果劳动者拒绝签订书面劳动合同，事后以未签订书面劳动合同而主张二倍工资，其请求应当不予支持。
2.劳动者为享有劳动人事管理职权的高级管理人员。用人单位从事劳动人事管理活动，享有劳动人事管理职权的高级管理人员，其职责是帮助用人单位依据劳动法律法规履行义务，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，与用人单位签订书面劳动合同本身就是其个人应尽的职责范围。因此，享有劳动人事管理职权的高级管理人员没有与用人单位签订书面劳动合同，是故意利用职务之便而为事后主张二倍工资留有后路，这种情况违反常理。
3.劳动者患病治疗期间。实践中，有很多劳动者在上班第一天就发生工伤救治，或者患病长期治疗，有的劳动者在治疗期间甚至有智力障碍，在这些情形下，就不能苛求用人单位在医疗场所与劳动者签订书面劳动合同。
4.劳动者离开用人单位的工作场所。如劳动者在停工留薪期内，或者女职工在产假期内或哺乳假内的，也无法签订劳动合同。
5.劳动者存在双重劳动关系。
上述情形下，未签订书面劳动合同的原因，其责任均不在用人单位，如果让用人单位支付二倍工资，对用人单位显然有失公允。
当然，根据上述规定，在诉讼中，用人单位必须要举证证明未签订书面劳动合同的原因在于劳动者或者其他客观事由，才能免除二倍工资的支付责任。
摘自兰世民：《双重劳动关系中未签订劳动合同不应支付二倍工资》，《人民司法·案例》（2014年第2期）
法信 · 裁判规则
1.人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，其不能举证证明曾提示的，法院不支持其二倍工资赔偿请求——刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案
案例要旨：用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系当事人主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持诉讼请求。
案号：（2015）江宁民初字第4477号
审理法院：江苏省南京市江宁区（县）人民法院
案例来源 ：《最高人民法院公报》（2018年第7期）（总第261期）
2.不知情的用人单位无需承担对劳动者支付未签订合同的二倍工资惩罚性赔偿责任——徐泽富与华丰建设股份有限公司劳动争议案
案例要旨：《劳动合同法》第82条关于支付二倍工资规定，实为用人单位因未依法签订书面劳动合同所应承担的惩罚性赔偿责任。由对招用、管理、发放报酬均不知情的用人单位承担此惩罚性赔偿责任，有失公允，不符合该法第82条之立法精神。
案号：（2010）浙甬民一终字第1056号
审理法院：浙江省宁波市中级人民法院
案例来源 ：《人民法院案例选》（总第81辑）（2012.3）
3.企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的不应得到支持——丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案
案例要旨：审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件，要注意审查他们的职务因素，因为行政高管人员一方面是劳动者，另一方面也是管理者代表企业实施管理行为，在并无特别约定的情况下，其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的，相应法律后果应由其本人承担，否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现象，与劳动合同法的立法目的相悖。
案号：（2011）甬余民初字第2927号
审理法院：浙江省宁波市余姚市人民法院
案例来源：《人民司法·案例》（2012年第24期）
4.提供虚假学历证书的劳动者无权主张双倍工资赔偿——李欣与北京中伟建筑装饰工程有限公司劳动争议纠纷上诉案
案例要旨：劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当遵循诚实信用的原则。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，提交虚假的学历证书，误导用人单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系，劳动者不能获得未签订劳动合同双倍工资的赔偿。
案号：（2011）二中民终字第01290号
审理法院：北京市第二中级人民法院
案例来源：《人民司法·案例》（2013年第6期）
法信 · 学术观点
劳动者不依法签订书面劳动合同的情况处理
实践中，人们往往认为是由于用人单位的原因才不能得以顺利的签订书面劳动合同。对此，少数用人单位也表示无奈。因为自《劳动合同法》正式实施以后，很多企业在规范用工管理方面有了较大改善和进步，为了减少负担不必要的费用以及降低涉诉风险，单位是愿意与劳动者签订劳动协议的；可部分劳动者却出现不愿意签订的现象。对此问题进行分析，发现或是有不少劳动者太过于注重个人眼前利益，认为签订劳动合同后需要自己缴纳部分的社会保险费很不划算，加之在一些具有流动性、临时性、短期化的行业领域内的劳动者形成了用工不签订劳动合同的习惯，这部分劳动者还没有意识到签订劳动合同对自己的意义所在。或是有的劳动者对用人单位提供的劳动合同条款不满意，表现在劳动者若觉得自己工作单位的劳动环境条件差、时间长、待遇低、管理又苛刻甚至还会发生极端违法事件的话，签订劳动合同就会束缚其工作流动，很不利于自己随时走人，以选择更好的单位去就业。再是故意不签订，也不排除有部分劳动者早已熟悉相关的劳动法律，就是有意不与用人单位签订劳动合同，想要借此让用人单位支付双倍工资。
当用人单位遇到诸如此类的情况时，该如何处理呢?对此，《劳动合同法实施条例》第5～7条的规定为用人单位解决此类问题提供了法律依据。与劳动者签订书面劳动合同本是用人单位的法定义务。但自用工之日起一个月内，用人单位向劳动者发出签订劳动合同的书面通知并向劳动者提供劳动合同文本的，但出于劳动者个人原因不愿与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
尽管是因劳动者方的原因而未能签订劳动合同，但用人单位必须在实际操作中要注意保存相应证据。对此，用人单位需要注意:
首先，在员工入职的时候，就明确要求员工签订书面劳动合同，但凡不愿意甚至拒签书面劳动合同的，一律不予录用；当然，也可以在录用条件中写明凡入职后一个月内无正当理由不签订书面劳动合同的劳动者视为不符合录用条件，甚至可以在规章制度中明确此种劳动者属于严重违纪；这样可以直接从源头上预防后期可能发生的争议。
其次，自劳动者在本单位工作之日起三十天内，单位要以书面形式向其发出签订劳动合同的通知，履行告知义务；对不愿签订劳动合同的劳动者，可以让其本人出具自己不愿意与企业订立书面合同的声明，以证明单位愿签、劳动者拒签的客观事实；并保存相关的各种签名材料（可以通过单位的公告通知或者通过照片取证都是可以的）。
再次，劳动者拒签劳动合同的，用人单位可以直接书面通知其终止劳动关系，在通知中注明终止的理由和法律依据。最后由用人单位向劳动者出具终止劳动合同的证明，其中写明原本的劳动合同期限、现终止劳动合同的日期、工作岗位以及在本单位的工作时间，并让劳动者签收。此外，若劳动者拒绝在以上任何资料上签字的话，用人单位可由其他知情的两名以上的员工书写情况并签字证明；特别是当通知劳动者有困难时，单位可以先通过EMS或其他合法经营的快递公司向不愿与公司订立书面合同的职工发出书面通知，在通知书中说明终止合同的理由及依据，要记得在快递单据中注明，且保留好这些快递单据证明已履行书面告知义务。
